Spektakulär und agil: Organisation vereint Denken und Handeln!

organisation_komplexitätGOagile! spricht am 17.2.2014 mit Niels Pfläging über neue, agile Organisationsformen als Antwort auf den allgegenwärtigen Wandel.

Der Autor und Berater stellt Denkmodelle und -werkzeuge für die Entwicklung und Führung dynamikrobuster Organisationen in seiner unnachahmlichen Weise vor. Diese sind kürzlich in seinem neuen, vierten Buch „Organisation für Komplexität“ (www.orgfuerkomplexitaet.de) erschienen.

Gibt es Wachstum ohne Bürokratie? Wie passen sich Organisationen wachsender Komplexität an? Wie überwinden wir Barrieren von Leistung, Innovationsfähigkeit und Wachstum? Wie schaffen wir höhere Identifikation für Mitarbeiter?

Steffi Krause und Winald Kasch hinterfragen, reflektieren und stellen alte und neue Denkmodelle vor dem Hintergrund ihrer Beratungspraxis auf den Prüfstand.

Freuen Sie sich auf einen kurzweiligen Abend zu einem brennenden Thema der Unternehmensführung!

Überblick für den 17.2.2014

18.00 Einlass

18.30 Impulsvortrag von Niels Pfläging zu „Organisation für Komplexität“

19.30 Gesprächsrunde mit Niels, Steffi, Winald und allen Teilnehmern: Fragen aus der Praxis, Konsequenzen für Veränderung, Führung und Teams.

20.30 Häppchen, Getränke, Socializing

Jeder Teilnehmer erhält ein kostenloses Exemplar des neuen Buches von Niels Pfläging, „Organisation für Komplexität“.

Location

//SEIBERT/MEDIA GmbH
Kirchgasse 6
68185 Wiesbaden

Anmeldung

Die Anmeldung für diese Veranstaltung ist für einen Betrag von 29 Euro inkl. MwSt. über die XING-Eventseite möglich.

Wie Führungskräfte mit Fehlern anderer richtig umgehen

Der Vorstandsvorsitzende von IBM, Thomas Watson, rief einen seiner leitenden Angestellten in sein Büro. Dieser hatte gerade ein Projekt mit einem Budget von 10 Millionen Dollar in den Sand gesetzt. Die Erwartung des Angestellten: „Der wird mich jetzt mit Sicherheit feuern“. Aber Watson dachte gar nicht daran. Im Gegenteil. Er meinte:

Feuern? Ich habe 10 Millionen US-Dollar in Ihre Ausbildung investiert. Ich bin sicher, dass sich das auszahlen wird.

(Es kursieren sehr viele verschiedene Versionen des genauen Ablaufs. Z.B.: 1, 2, 3. Die Botschaft bleibt aber gleich.)

Dieser Umgang mit Fehlern entspricht nicht dem, was wir erwarten. Fehler sind bei uns oftmals Tabu. In letzter Zeit konnte ich indirekt ein paar Personen im Umfeld betrachten (im Vereinswesen und aus Erzählung eines Bekannten), die in ihrer Vorbildfunktion oder Vorgesetztenfunktion ganz unterschiedlich reagiert haben.

In zwei Fällen ist dies wenig glücklich verlaufen. Führungskräfte, insbesondere in einer „Sandwich-Position“ (dem mittleren Management), tun sich häufig mit dem Umgang mit Fehlern anderer schwierig. Viele reagieren dann so, dass sie ihre Kollegen „im Regen stehen lassen“ und deutlich herausstellen, dass sie persönlich nichts mit diesem Fehler zu tun haben. Das erinnert dann an „Nach oben buckeln, nach unten treten“. Der Betroffene weiß i.d.R. bereits selbst, dass er einen Fehler gemacht hat. Zusätzlich kommt jetzt ein Nachtreten durch eine Person, die eine wichtige Rolle im Leben der Person spielt. Die Folge dieses Verhaltens für die Beziehung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft ist leicht vorhersehbar. Der Mitarbeiter verliert das Vertrauen und den Respekt in die Führungskraft. Beides ist aber essentiell.
Repräsentative Studien von Towers Perrin und Gallup belegen: Der wichtigste Motivationsfaktor für Mitarbeiter ist die Wertschätzung durch den Vorgesetzten und die stärkste Mitarbeiterbindung wird durch Vertrauen erzielt. Beides wird nachhaltig geschädigt.

Eine andere Führungskraft ist mit dieser Herausforderung ganz anders umgegangen. In einem Stil, der eher Watsons Verhalten entspricht. Gemeinsam wurde an einer Lösung der Herausforderung gearbeitet. Zu keiner Zeit kam bei dem Mitarbeiter das Gefühl auf, dass er alleine damit steht. Die Führungskraft sprach von „wir“, wenn der Fehler gegenüber Dritten dargelegt wurde. In der Folge fühlte sich der Mitarbeiter sehr gut unterstützt und hat eine große Achtung vor der Führungskraft entwickelt.

Wer mit seinen Mitarbeitern erfolgreich sein möchte und nicht trotz seiner Mitarbeiter, sollte sich die Reaktion von Watson auf Fehler eines Mitarbeiters von Zeit zu Zeit vor Augen führen.

 

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