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Wie Führungskräfte mit Fehlern anderer richtig umgehen

Der Vorstandsvorsitzende von IBM, Thomas Watson, rief einen seiner leitenden Angestellten in sein Büro. Dieser hatte gerade ein Projekt mit einem Budget von 10 Millionen Dollar in den Sand gesetzt. Die Erwartung des Angestellten: „Der wird mich jetzt mit Sicherheit feuern“. Aber Watson dachte gar nicht daran. Im Gegenteil. Er meinte:

Feuern? Ich habe 10 Millionen US-Dollar in Ihre Ausbildung investiert. Ich bin sicher, dass sich das auszahlen wird.

(Es kursieren sehr viele verschiedene Versionen des genauen Ablaufs. Z.B.: 1, 2, 3. Die Botschaft bleibt aber gleich.)

Dieser Umgang mit Fehlern entspricht nicht dem, was wir erwarten. Fehler sind bei uns oftmals Tabu. In letzter Zeit konnte ich indirekt ein paar Personen im Umfeld betrachten (im Vereinswesen und aus Erzählung eines Bekannten), die in ihrer Vorbildfunktion oder Vorgesetztenfunktion ganz unterschiedlich reagiert haben.

In zwei Fällen ist dies wenig glücklich verlaufen. Führungskräfte, insbesondere in einer „Sandwich-Position“ (dem mittleren Management), tun sich häufig mit dem Umgang mit Fehlern anderer schwierig. Viele reagieren dann so, dass sie ihre Kollegen „im Regen stehen lassen“ und deutlich herausstellen, dass sie persönlich nichts mit diesem Fehler zu tun haben. Das erinnert dann an „Nach oben buckeln, nach unten treten“. Der Betroffene weiß i.d.R. bereits selbst, dass er einen Fehler gemacht hat. Zusätzlich kommt jetzt ein Nachtreten durch eine Person, die eine wichtige Rolle im Leben der Person spielt. Die Folge dieses Verhaltens für die Beziehung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft ist leicht vorhersehbar. Der Mitarbeiter verliert das Vertrauen und den Respekt in die Führungskraft. Beides ist aber essentiell.
Repräsentative Studien von Towers Perrin und Gallup belegen: Der wichtigste Motivationsfaktor für Mitarbeiter ist die Wertschätzung durch den Vorgesetzten und die stärkste Mitarbeiterbindung wird durch Vertrauen erzielt. Beides wird nachhaltig geschädigt.

Eine andere Führungskraft ist mit dieser Herausforderung ganz anders umgegangen. In einem Stil, der eher Watsons Verhalten entspricht. Gemeinsam wurde an einer Lösung der Herausforderung gearbeitet. Zu keiner Zeit kam bei dem Mitarbeiter das Gefühl auf, dass er alleine damit steht. Die Führungskraft sprach von „wir“, wenn der Fehler gegenüber Dritten dargelegt wurde. In der Folge fühlte sich der Mitarbeiter sehr gut unterstützt und hat eine große Achtung vor der Führungskraft entwickelt.

Wer mit seinen Mitarbeitern erfolgreich sein möchte und nicht trotz seiner Mitarbeiter, sollte sich die Reaktion von Watson auf Fehler eines Mitarbeiters von Zeit zu Zeit vor Augen führen.

 

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Über Paul Herwarth von Bittenfeld
Lean & Agile IT-Unternehmer. Partner bei //SEIBERT/MEDIA & Founder von Rhein-Main-Startups.com. Weitere Erfahrungen in der Geschäftsführung von TwentyFeet GmbH, Gartentechnik.com GmbH, new-in-town GmbH und naturkostaktiv GmbH sowie hunderten Kundenprojekten gesammelt.

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